水务企业一体化改革破解之路——某市水务集团《集团管控模式暨人力资源管理体系优化》咨询项目案例分享

1、 优化集团管控模式

根据管控模式评估工具，确定该集团管控模式应以战略管控为主、运营管控为辅的混合型管控模式。通过对集团战略和各子公司业务特点的分析，对标行业标杆企业，明确水务集团12条业务条线的管控模式，并清晰界定每个管控要点集团与子公司的权责分配，明确集团总部与子公司之间的权、责、利关系，有效解决“集而不团”问题。

2、 优化组织体系

在集团管控模式和权责体系确定的基础上，优化集团总部与子公司的组织架构。集团总部的组织架构重点落实纵向的权责划分，对标行业标杆企业，按照各业务条线的管控要点设计集团总部的职能和相应的部门设置。子公司层面则从标准化和规范化的目的出发，从总资产、利润、营收、安全生产与保供职责等维度设计分层分类的部门设置模型，并明确部门设置原则，形成上下、左右职能对应，标准化、规范化，运作顺畅，统一的组织体系。

3、 优化岗职体系

岗职体系优化即定岗定编定责，“三定”是承上启下的关键步骤，对上需承接各部门职责，对下将对接人才选拔和激励机制设计。定岗主要结合流程分析和企业现有部门职责、工作量和任职者的情况，对标行业标杆及同规模水务企业，合理确定集团总部各部门的岗位设置，并对岗位设置进行科学分类，明确下属子公司的定岗原则。

定编从“宏观”与“微观”两个层面设计，宏观定编主要根据卓斯瑞行业数据库，从人均产值、人员总数量、人员结构比例等与行业数据进行比对，结合企业的现状，按照精干高效原则并充分考虑未来技术升级对企业人员的影响，合理确定集团总部每个岗位的编制，并明确下属子公司的定编原则，确定整体人员编制与结构比例；微观定编主要对可量化的岗位提出定编模型及定编标准，确保各岗位人员的合理配置。

定责主要通过岗位分析（工作职责、工作关系、劳动强度、工作环境等），运用职能分解的工具，明确集团总部及子公司各岗位的职责，并确定各岗位任职条件（必备的知识、经验、技能等）。重点是岗位职责标准化设计，形成集团与子公司上下、左右岗位职能对应。

4、 优化薪酬绩效体系

在薪酬绩效体系设计阶段，重点搭建一体化的薪酬体系，薪酬模式、薪酬结构统一，薪酬标准则按照“迈小步、不停步”的方法分步实施，逐步实现统一。

薪酬模式重点搭建“以岗位为基础，以能力为驱动，以绩效为导向”的薪酬体系。通过岗位价值评估工具确认岗位价值序列，设计“一岗多薪”的宽带薪酬模式，搭建专业技术及操作技能两条职业发展通道，建立积分进档机制及调薪规则，重点突出“学历、职称技能等级、内训师级别、工龄”四个条件。对抄表、维修、探漏、施工、工程管理等可量化的岗位设计计件工资模式，并统一计件工资标准，提升内部薪酬体系的公平性与激励性；我们秉承“平稳过渡”的原则，帮助集团进行薪酬标准的设计并进行薪酬套改，在薪酬总额可控的基础上确保员工的利益，同时倡导多劳多得。

我们为集团建立了公司整体层面的自上而下的绩效管理体系、绩效考核指标体系和绩效管理权责体系；考核覆盖全员，既包括了对组织的绩效考核，也包括了对岗位的绩效考核；既包括了基层一线员工，也包括了对一般管理人员和中干岗位的绩效考核；绩效考核结果不仅与当期的薪酬挂钩，还与薪酬晋升、职位调整等相关领域挂钩，是标准化的又结合各子公司个性化的绩效管理体系。